人在职场，每到年底，如何写好年终工作总结既是当务之急，又是一件令人头疼的事。掌握这三个要点：明确目的、搭好框架、遵守规则，你也能写出不错的年终总结。

一、明确目的

为什么要写年度工作总结呢？目的明确了才会有动力。对于员工个人来说，不要把年终总结仅仅看作是对一年工作的陈述，这本质上是一种自我营销的手段和方式。你通过文字、图表、数据、图片、甚至是音频、视频，把自己一年所做的工作、取得的成绩展示给领导看，向公司证明你的能力和价值，目的是获得认同、得到承认，为你在公司发展增加升职加薪的筹码。

几乎没有人愿意在公司一直默默无闻地做下去，能够升职加薪是大部分人的诉求。也许你没有机会或者羞于向领导表达升职加薪的愿望，年度工作总结是你表达这种心声的一种间接方式。所以，应该好好把握这个机会。

二、搭好框架

对于年度工作总结，无论你处于什么职位，只要是个人工作总结，都可以套用这个模板。所有职位的个人工作总结都可以概括为三步曲，是什么？为什么？怎么做？

是什么-摆成绩：你取得的工作成绩是什么？目的是炫耀功劳，表明你是一个很厉害的员工，能力出色、业绩突出。

为什么-说困难：你经历了怎样的挑战和压力从而达成目标。目的是向领导诉苦，表明你工作的辛苦和不易，为今后工作争取资源和支持。

怎么做-提想法：你对工作的见解和看法是什么。目的是秀出自我，表明你是一个有想法的人，而不是一个应声虫。

三、遵守规则

俗话说：没有规矩，不成方圆。写工作总结是有章可循的，这些规则是前人摸爬滚打总结出来的宝贵经验，只要你融会贯通、为我所用，肯定会少走很多弯路。

之一：是什么-摆成绩：你取得的工作成绩是什么？

1、拿出领导要想看到的工作结果

我们在汇报工作时，往往会习惯性把自己所取得的工作成绩全都列出来，大大小小、林林总总，深怕少说了哪一项。

摆成绩最重要的是：领导想要看到什么，而不是我做了什么。

工作成绩的展示要重点突出、分清主次。你首先要列出领导最想看到的工作结果，并且按照领导重视程度的优先级进行排序。如果你无法准确把握领导要看到什么结果，你可以参照年度绩效计划书，或者工作任务文件，上面列出的工作目标就是你应该达到的结果。按照目标的权重大小列出结果，权重更高的目标是最重要的，也就是你最需要达到的结果，你可以多花笔墨、着重渲染。

比如采购经理的年度工作任务书中，按照权重排列有以下几项：

1、完成采购成本管理体系建设-30%

2、改进原料采购信息采集方式，完善采购信息渠道-25%

3、稳定上游供应链，拓宽供应商渠道-15%

4、完成辅料采购手册编制工作-15%

5、库存成本分析，保持辅料合理库存-10%

6、采集、积累采购数据，建立数据库。-5%

参照以上目标，在“摆成绩”的时候就应该按照目标权重来展示你取得的工作成绩，最重要的目标就是领导最想看到的结果。

2、数据最有说服力

你要学会用确凿、详实的数据来证明你取得的成绩，具体数据是最能够量化工作成绩的，而不是“假大空”或者“空喊口号”。

最典型的就是销售人员的年终述职。年终总结一定要用业绩说话，落实到数字上面：销售任务完成百分比、销售额达到多少、开发了多少个客户、销售了多少数量的产品、二次开发的客户数量是多少等等。而不是说：努力完成销售任务、积极开辟客户资源、维护了良好的客户关系等等。

对于 *** 经理来说，年终总结要拿 *** 结果说话，数字化的结果最能说明问题。 *** 计划完成率、 *** 及时率、平均 *** 周期、单位 *** 成本。而不是表达：努力完成 *** 任务、积极和用人部门保持沟通、开发渠道 *** 资源等等。

对于程序开发人员来说，开发任务完成率，在什么时间内开发了什么模块。对于网管来说，出现问题的响应速度多少、服务器正常运转率、IT问题解决率、投诉率。

行政事务或者运营岗位，比如行政前台，无法列出具体的数字结果，可以拿出错率说话。比如：转接 *** 出错率为零；用人部门投诉率为零；办公费用统计准确率达100%等等。

在年度工作总结中，过多地描述工作的过程，没有太大意义，领导看完或者听完你的工作汇报，还是不能够直观地知道你取得了什么工作成绩。另外，有的人把工作总结写成了工作职责描述。领导非常清楚你需要做什么工作，这是你的职责之所在，过多赘述意义不大。只会让领导越听越烦。

这些工作过程描述或者工作职责罗列，也许从一个方面表明你的工作态度，但是触达不到领导的内心。工作总结中陈述工作成绩一定要以结果为导向。相比于你做了什么，领导更在乎你做到了什么。

第二：为什么-说困难：你面对怎样的挑战和压力，经历怎样的挫折和不易，从而达成目标。

在说完工作成绩后，需要来描述工作过程，为什么取得了这样的工作成绩呢？这部分内容应该是大家都愿意讲述的，你可以趁机向领导诉苦，但切忌不要写成流水账，抓不住重点，让领导越听越不耐烦。

在写“为什么”这个部分时，要学会用“故事化思维”，把你经历的艰难险阻用故事化语言描述出来，引发听众共鸣。

一来引发大家的好奇心，听众更有兴趣听你描述你是怎么样工作的；二来再次论证你取得的工作成绩；三来间接提出你遇到的困难和压力，为向领导争取资源做了铺垫。

我们公司的销售顾问小张在述职时，生动地讲述了他成功开发客户的一次经历。结果销售总监直接提高了他新一年的销售费用预算，还给他涨薪10%。

客户的工厂在一个偏远地区，没有交通工具能够直达。小张坐了一天一夜的火车硬卧、三小时的大巴车才到达。为了见到负责人，小张一天15小时，从早7点开门到晚10点关门，一直蹲守在客户公司门口。三天后，终于见到了负责人，得知对方的喜好之后，他退掉宾馆房间，在洗浴中心凑合过夜，用省下的费用，外加自己添钱，给客户买心仪礼物，博得客户的好感。客户对方案不太满意，小张熬了好几个通宵改方案，直到客户满意为止。终于，小张以诚心打动了客户，顺利签下了这个客户，为公司带来一百万的销售额。

看似一次最普通不过的客户开发经历，被小张描绘得栩栩如生。销售总监也是普通销售出身，一路摸爬滚打走到今天，听到小张的描述感同身受，小张抓住了痛点，既直接表述了自己的业绩，又间接争取到了资源，自然而然获得销售总监的好评和认可。

第三：怎么做-提想法：你对工作的见解和想法是什么。

展现自己能力的另一个方面是针对目前存在的问题和困难，提出你的解决方案。能做好自己本职工作的员工只能算是一名合格的员工；但是能从工作中归纳、提炼和总结出经验和 *** ，对困难和问题提出自己的想法和解决方案的员工，才是一名优秀员工，也是领导愿意积极培养和发展的对象。你向领导提出自己的见解和看法，也是向领导争取资源和支持的好机会。

我是做 *** 工作的。在一次年度工作总结中，我针对目前 *** 压力大、 *** 周期长的现状，尤其是技术和销售岗位 *** 难度大的问题，我提出“建立完善的内部人才推荐机制”的建议。

我们公司行业非常小众化、产品市场占有率低，有相关工作经验的人才在就业市场上的占比很低。同行业的公司掰着手指头都能数得过来。公司里很多同事都有行业内多年工作经验，有一定的人脉资源积累，发动公司内部员工进行人才推荐是再合适不过的办法。

从公司角度，人才定位精准，直接可以找到行业内有经验的人选。虽然对推荐人有一定奖励，但是控制了 *** 成本，对于关键岗位，可以不用委托猎头 *** ，节约一大笔经费。从人选角度，经熟人介绍，或者认识的朋友在公司工作，本身就有一种安全感，可以做到知根知底，候选人也愿意考虑工作机会。

利用年度工作总结之际，我正好把内部人才推荐的方案拿出来，很快获得批准。在领导心目中留下勤于思考、善于解决问题的印象。

所以，在炫耀成绩、诉苦之后，一定要有自己针对问题的解决方案，你要如何克服困难。你的方案不一定非常合理、成熟，但一定要有自己的想法。让领导能感受到你是在用心工作。